Help, ze pakken mijn Zwarte Piet af!

Toen een aantal jaar geleden de discussie op gang kwam over Zwarte Piet en in hoeverre deze traditie wel of niet discriminerend was, werd er bij mij ook iets geraakt. Zeg maar gerust dat ik in mijn weerstand kwam. Pas kort geleden begreep ik wat er gebeurde! Het was pure angst voor een verandering waar ik niet om gevraagd had!

Ik werk vanuit het principe: MWKWVMWNVW. Mensen Willen en Kunnen Wel Veranderen Maar Willen Niet Veranderd Worden. Elke verandering levert een vorm van weerstand op, variërend van minuscuul tot veel, van zeer kortdurend tot jaren. Maar veranderen zonder weerstand bestaat niet*. En wanneer iemand te maken krijgt met een verandering waar diegene niet om gevraagd heeft, is de kans groot dat de weerstand groter en langer durend is.

Ok, maar ik houd van veranderingen en ben ruimdenkend dus…. Niets is voor mij te gek en als iemand met veranderingen komt, zie ik direct mogelijkheden. Waarom raakte die Pieten discussie mij dan? Zwarte Piet die moest blijven! Het is een Nederlandse traditie waar ik mee opgegroeid ben en waar ik met een gelukkig gevoel aan terug denk. En dat wilde ik graag aan mijn kinderen doorgeven.

Overtuigingen zijn hardnekkig. Zo ook de mijne. Bij ‘mijn’ Sinterklaasfeest hoort een Zwarte Piet zoals ík die kende. Logisch toch? In alles vond ik bewijs van mijn overtuiging. Sinterklaas komt van oorsprong uit Turkije dus de link met de slavernij klopt niet. Pieten zijn zwart door het roet van de schoorsteen dus daar zie ik ook geen link met mogelijke discriminatie. En dat Pieten soms wat onnozel uit de hoek komen, maakt toch niet dat ik vind dat donkere mensen dom zijn? Ik doe ook wel eens onnozel. Kortom, niets kon mijn overtuiging doen wankelen.

Dat verklaart mede waarom de discussies rondom dit onderwerp zo heftig zijn. Beide kampen strijden vanuit hun eigen overtuiging. En gebeurt dat niet bij elke verandering? Diegene die de verandering inzet (in organisatie vaak de leiding), is er van overtuigd dat dit de verandering is die nodig is of de juiste mogelijkheden biedt. De ander die geconfronteerd wordt met deze verandering (en vaak is dit diegene die met die verandering dient om te gaan), heeft daar zijn eigen ideeën over. Overtuiging tegenover overtuiging. Hard tegen hard.

Dus mensen willen en kunnen toch niet veranderen? Ja, gelukkig wel. Hoewel ik het liefste mijn kop in het zand wilde steken toen de discussie een paar maanden geleden weer op stak, ontkwam ik er niet aan. Op de school van mijn kinderen waren er ouders die een beroep deden op de directie om rekening te houden met de groep die graag de traditie anders ingevuld zagen. Het kwam wel erg dichtbij.

Ineens realiseerde ik mij dat er geen ontkomen was aan de verandering. De verandering was ingezet en zou echt niet overwaaien. Vervolgens ben ik bij mezelf gaan onderzoeken waar mijn weerstand zat. Ik wilde mijn kinderen en kleinkinderen graag dezelfde prettige herinneringen aan het Sint feest meegeven. Maar is het feest voor hun al niet anders dan het voor mij was? En is het gelukkige gevoel afhankelijk van dat Piet is zoals die was? Bij de lokale intocht zag ik Pieten in prachtige Spaanse jurken, Pieten als bakkers, en Pieten met gekleurde pruiken. Pieten die ik in mijn jeugd niet gezien heb. Maar wat was het een feest. Mijn jongste dochter straalde. “Mam, Sint en Piet zijn er weer!”

Zwarte Piet is misschien ‘mijn’ Zwarte Piet niet meer. Maar het feest blijft. Ik geef mijn dochters hun eigen traditie. En ik laat mijn angst los. Ik wil en kan veranderen!

* Meer daarover in mijn volgende blog over de 8 veranderprincipes

Advertenties
Geplaatst in Uncategorized | Tags: , , , | 2 reacties

If we can change, why don’t we?

Eind april heb ik een prachtige documentaire gezien op Nederland 2. Niet alleen prachtig vanwege de inhoud maar ook vanwege het veranderkundige aspect dat daarin naar voren kwam. Als we een niet wenselijke situatie kunnen veranderen, waarom doen we dat dan niet?

In de documentaire (Tegenlicht: Groen goud) wordt cameraman en ecoloog John D. Liu gevolgd. Hij laat zien dat het mogelijk is om ernstig aangetaste ecosystemen te herstellen. Van het resultaat krijg ik als kijker kippenvel. Als voorbeeld neemt John ons mee naar het Lössplateau in China.

Door duizenden jaren intensieve landbouw was het gebied volledig ontdaan van begroeiing. Er kon niets nieuws groeien door de kuddes die alles opaten. De regen kon niet meer de bodem in en spoelde net zo hard weer weg met overstromingen tot gevolg*. De aarde werd onvruchtbaar. Wat overbleef waren zandstormen en hongersnood.

Om het ecosysteem hier te herstellen, was er veel overtuigingskracht nodig; 2,5 Miljoen mensen moesten begrijpen dat het voorlopig beter was hun vee binnen te houden en hun land niet optimaal te gebruiken en de natuur even de ruimte te geven. Maar hoe vertel je dit de lokale bevolking die afhankelijk is van de dieren en de producten van het land?

Mensen begrepen het project niet. Ze zagen niet waar ’t voor nodig was. “Ze willen dat we overal bomen gaan planten. Zelfs op het goede land! En onze volgende generatie dan? Bomen kun je niet eten.” Wat hen uiteindelijk overtuigde, was dat zij de grond zelf mochten pachten voor een bepaalde periode en zelf de vruchten konden plukken van het werk dat ze erin staken. Bovendien kregen de boeren financiële compensatie als zij niets verbouwden op aangemerkte grond en hun vee binnen hielden.

Het resultaat is een hersteld en zelfvoorzienend ecosysteem (lees: groen en vruchtbaar), een sterk verbeterde economie (inkomens zijn met 300% gestegen), verzekering van voedsel, kinderen kunnen weer naar school en er is geen overheidssteun meer nodig. Hun leven is verbeterd. If we can, why don’t we do that?

Als ik dit vertaal naar veranderingen binnen organisaties, dan zijn dit de kritische elementen:
• Door onwetendheid werd de grond verkeerd gebruikt; deze onwetendheid wegnemen door de impact te laten zien en te laten begrijpen is cruciaal
• De strategie van John en zijn ‘collega’s’ is niet het geven van de oplossing maar de tools aanreiken voor de oplossing bijv. middels een educatieve groentetuin. Kinderen gaan met ‘tons of food’ naar huis en weten zo ouders te interesseren en uit hun comfort zone te ‘lokken’**
• Strategie zichtbaar maken voor iedereen
• Mensen moeten het zelf doen (eigen taken en verantwoordelijkheden)
• Mensen willen zich graag nuttig maken; maak daar gebruik van!

Ben je benieuwd naar de uitzending? Kijk op http://gemi.st/14123317

* Niet voor niets heet de rivier daar ‘Verdriet van China’
** A la John Kotter in ‘Onze ijsberg smelt!’

Geplaatst in Uncategorized | Tags: , , , | Een reactie plaatsen

Tegenpolen kunnen voor een succesvolle verandering zorgen….

Herken je die collega’s die vooraan staan bij elke verandering? Die geen enkele beer op de weg zien en de verandering al ‘leven’ voordat anderen überhaupt enig idee hebben wat er gaat gebeuren? Herken je ook die collega’s die elke verandering uit de weg gaan? Die per definitie vinden dat hoe het nu is, beter is. Je moet van goede huize komen om hen voor een verandering te enthousiasmeren.

Deze twee collega’s lijken elkaars tegenpolen. Maar toch heb je bij veranderingen beiden nodig.

Dan heb je nog die collega die de verandering vooral zakelijk benadert: “Wat moet dat moet en afspraak is afspraak.” En ook die collega die zich bekommert om de anderen: “Wat betekent dat voor mijn collega’s? Kunnen zij dit wel aan?”

Ook deze collega’s lijken tegenover elkaar te staan. Maar ook deze twee heb je nodig.

Wanneer er een team samengesteld wordt die de verandering in een organisatie mag uitwerken en/of implementeren, dan zie je vaak dat die eerste collega (de enthousiaste) als eerste benaderd wordt. “Die wil wel, die snapt waar we heen willen”. De tweede collega (de behoudende) wordt vaak ver buiten de deur gehouden. De derde (de zakelijke) en de vierde (de sociale) zullen benaderd worden afhankelijk van de doelstelling en hoe zij in de groep liggen.

En dat is niet handig. Bij elke verandering heb je een divers team nodig. En iedere collega zoals hierboven beschreven, brengt eigenschappen mee die nodig zijn. De ‘zakelijke’ bewaakt vaak het proces en de doelstelling. Iets waar de ‘enthousiaste’ niet mee bezig is. Hij verstaat de kunst om op grote lijnen de ideeën te integreren en te visualiseren. Terwijl de ‘behoudende’ ervoor zorgt dat er een stappenplan komt, de tijdlijnen en het budget bewaakt worden. Iets waar de ‘enthousiaste’ graag verre van blijft. De ‘sociale’ tenslotte, zorgt voor het menselijke aspect. Is iedereen nog aan boord? Wat leeft er binnen de organisatie? Hij kan ook zorgen voor de cohesie in het projectteam.

Hoe zorg je ervoor dat deze tegenpolen een team vormen?
De eerste stap hierin is door de verschillen hardop te benoemen. In plaats van elkaar hierop te veroordelen, is het belangrijk om de verschillen te zien als elkaars kracht en hoe deze kunnen bijdragen aan de verandering; juist deze verschillen zullen ‘het verschil’ gaan maken. De tweede stap is het bepalen van het gezamenlijk doel. Bespreek de verandering vanuit ieders perspectief en stel samen vast wat het team doel is. De derde stap is de communicatie (zowel woordkeuze als non-verbaal). Deze zal ook per persoon verschillen. Door dit te benoemen en bespreekbaar te maken, zal er wederzijds begrip ontstaan wat de team communicatie ten goede komt.

Zo’n team samenstellen, vraagt om lef en doorzettingsvermogen. Het is zeker niet de weg van de minste weerstand maar het zal je uiteindelijk een succesvol geïmplementeerde verandering opleveren; op tijd en binnen budget met blije mensen!

De beschrijving van de collega’s is gebaseerd op de breinvoorkeuren zoals gedefinieerd door Neethling Brain Instruments. NBI® is een zeer goed instrument om onder meer te gebruiken bij de verbetering van de communicatie en bij veranderingen.

Geplaatst in Uncategorized | Tags: , , , , , | 1 reactie

Inzet van Social Media bij veranderingen…?

Ik heb van de week een workshop gevolgd over Social Media en hoe deze in te zetten ten behoeve van reputatie en imago. En deze workshop heeft mij aan het denken gezet over welke rol Social Media kan hebben bij veranderingen.

Ik ben momenteel betrokken bij een groot IT implementatie project en wat ik hier zie is dat eigenlijk alleen de traditionele (digitale) media ingezet wordt: intranet, digitale nieuwsbrief, posters, etc. Er liggen hier naar mijn idee mogelijkheden om meer de Social Media in te zetten. Oftewel communicatie ‘nieuwe stijl’ inzetten om daarmee (nog) meer betrokkenheid te creëren en mensen (lees: eindgebruikers) te triggeren en nieuwsgierig te maken naar wat er gaat gebeuren waar veel mensen nu lijdzaam afwachten op wat komen gaat.

En dat is wat ik veel zie gebeuren bij veranderingen. Dat men lijdend afwacht en lijdend de verandering ondergaat terwijl het natuurlijk wenselijker is dat (in dit geval) de eindgebruikers zouden staan te trappelen en de aftelklok ook zouden zien als iets wat hen helpt in het aftellen naar hét grote moment in plaats van iets waar alleen de projectmedewerkers het warm van krijgen.

Wat is dan die rol van Social Media? Het is eigenlijk dat je veel meer gebruik maakt van zgn. peer-to-peer communicatie. Dus in plaats dat ‘boven’ de boodschap bedacht wordt en deze vervolgens top-down verzonden wordt en je dus meer ontvangers hebt dan (ver)zenders, laat je een communicatiestroom ontstaan waarbij er meer zenders zijn dan ontvangers. Dat betekent dat je misschien minder grip hebt op wát er gezegd wordt. De uitdaging hier (en tegelijk de kracht) is dat je zorgt dat je supporters hebt voor dat wat je wilt bewerkstelligen en dat je deze groep allereerst laat beginnen om te zenden. Je creëert als het ware ambassadeurs voor hetgeen je wilt bereiken en deze creëren op hun beurt weer nieuwe ambassadeurs. Uiteindelijk komt dit de geloofwaardigheid van je boodschap ten goede. Ga je zelf maar na. Een vakantie die jou aanbevolen wordt door je beste vriend zal jou sneller dien besluiten die vakantie te boeken dan een advertentie door de reisaanbieder.

Massaal aan Facebook en Twitter dan maar? Dat is wellicht iets te ambitieus maar om te beginnen zou je gebruik kunnen maken van Yammer (Twitter voor intern gebruik). De Rabobank maakt hier al sinds 2008 succesvol gebruik van. Maar je zou ook YouTube en SlideShare prima kunnen inzetten evenals een (interne) weblog.

Het inzetten van Social Media helpt om meer betrokkenheid te creëren en de verandering iets te laten zijn van alle betrokkenen. Het vraagt om durf om los te laten vanuit het projectmanagement cq. projectcommunicatie. Maar het resultaat zal dat uiteindelijk ruimschoots goed maken.

Ik ben erg nieuwsgierig naar jouw ervaringen met het inzetten van Social Media bij veranderingen. Wil je die met mij delen door het geven van een reactie op deze blog? Wellicht dat we met elkaar kunnen komen tot communicatie ‘nieuwe stijl’ rondom veranderingen….

Geplaatst in Uncategorized | Tags: , , | 3 reacties

Bewaken van veranderingen kost veel energie

Pfff, dan is de verandering eindelijk doorgevoerd en dan blijkt dat we er nog niet zijn. Dan komt wellicht het zwaarste gedeelte: het bewaken van de veranderingen. Oftewel toezien dat iedereen ook wel ‘veranderd’ blijft….

Bovenstaande klinkt gek maar is wel de dagelijkse praktijk. Dit geldt voor zowel groot- als kleinschalige veranderingen. Bij het overgaan naar een nieuw systeem zal de manager er op moeten blijven toezien dan men dan ook de nieuwe werkwijze volgt. Of het bijhouden van de voortgang bij een nieuw commerciële aanpak; elke week weer moet je iedereen achter de vodden aan zitten voor het invullen van hun lijstjes. Herkenbaar? Voor mij wel. Dit is mij namelijk vaak genoeg gebeurd. En ik snap inmiddels maar al te goed dat het mijn eigen schuld was.

Waarom? Omdat MWEKWVMWNVW: Mensen Kunnen En Willen Wel Veranderen Maar Willen Niet Veranderd Worden. En dat is precies wat er wel bij veel veranderingen gebeurt. Er wordt van alles bedacht vaak met de volste overtuiging dat dat wat er bedacht is echt het beste is voor het bedrijf, cliënten, medewerkers. Echter dit bedenken gebeurt vaak door anderen dan door de mensen die die verandering daadwerkelijk moeten bewerkstelligen. Oftewel de verandering wordt opgelegd in plaats dat die vanuit de mensen zelf komt.

Veranderingen vanuit de mensen zelf laten komen…. Hmmm, dat klinkt wel erg idealistisch. Klopt. Aan de andere kant: “verander de wereld, begin bij jezelf”. Oftewel, probeer het eens uit met ‘kleine’ veranderingen en ervaar het effect. Of als je zelf midden in ‘opgelegde’ verandering zit, maak het bespreekbaar dat je graag mee wilt denken over het gedeelte dat jou (werk) raakt. Een andere werkwijze hanteren wordt een stuk eenvoudiger wanneer je dit zelf (mede) bedacht hebt dan wanneer dit voor je gedaan is. En dan is het bewaken van die verandering ineens niet meer nodig. Kun je je energie mooi bewaren voor de volgende verandering!

Ik hoor graag wat jullie ervaringen zijn en in hoeverre dit principe naar jouw idee toe te passen is bij grootschalige veranderingen.

Geplaatst in Uncategorized | Tags: , , , | 1 reactie

Lijstjes en visualisaties als overlevingsstrategie bij veranderingen

Dat ik zo met passie bezig ben met veranderingen, komt waarschijnlijk mede doordat ik zelf van veranderingen houd. Of in ieder geval van de beweging en dynamiek die veranderingen met zich mee brengen. Maar ook ik ben niet vrij van weerstand en ook ik weet niet altijd goed om te gaan met die verandering. Dat heb ik de afgelopen weken wel gemerkt toen we aan het verhuizen waren. Op zo’n moment klamp ik me vast aan mijn overlevingsstrategie: lijstjes en visualisaties.

Lijstjes
Lijstjes zijn voor mij onontbeerlijk. Ik ben een echte excel fan maar een ouderwets kladblok ontkomt ook niet aan mijn bullets. Zo heb ik voor de verhuizing lijstjes gemaakt van de planning (wie doet wat en wanneer), het budget, wat-waar-aan-te-schaffen en nog-te-regelen. Het voordeel voor mij is tweeledig: ik hou overzicht en ik creëer ruimte in mijn hoofd. Het hebben van overzicht maakt dat ik in beweging blijf en niet verstar door wat er allemaal op me af komt. En elke keer als ik iets kan afvinken (zowel letterlijk als figuurlijk) ontstaat er ruimte omdat er naar dat punt geen aandacht en energie meer hoeft te gaan. Zo zorg ik ervoor dat ik zelf aan het roer blijf bij verandering en dat ik niet veranderd wórd door de omstandigheden.

Visualisaties
De tweede onontbeerlijke tool is visualisaties. Ik visualiseer de nieuwe situatie (van ‘welke kleuren krijgen de muren’ t/m ‘waar leg ik de theedoeken’) maar ook de weg er naar toe (bijv. aan het einde van dit weekend is die muur geschilderd en dat ziet er dan zo uit). Dit helpt mij om makkelijker de nieuwe situatie te accepteren en eigen te maken. Zonder al te diep in te gaan op de werking van onze brein, zal ik proberen uit te leggen hoe dit komt. Houding en gewoonten worden gevormd in ons onderbewustzijn door wat we voelen en denken (bijvoorbeeld als je vaak denkt dat boekhouden niet leuk is, zul je boekhouden ook niet leuk vinden). Als onze gedachten ineens anders zijn dan onze ‘normale’ manier van denken (lees: verandering) dan zal ons onderbewustzijn tijd nodig hebben om hier aan te wennen. Om een nieuwe vorm van gewoonten, handelingen en acties te ontwikkelen, zul je dus een nieuwe gedachte veel moeten herhalen. En dit kun je doen door visualiseren.
Ik hoorde vorige week de uitspraak ‘eerst geloven, dan zien’. En dat is precies wat ik doe wanneer ik visualiseer. Ik wacht niet af maar maak de verandering al tijdens het proces werkelijk. Als het dan zo ver is, is de verandering eigenlijk geen verandering maar meer de laatste logische stap.

Zo heb ik de verhuizing en vele andere veranderingen in mijn leven ‘over- en beleefd’. Nog niet alle punten van mijn lijstjes zijn afgewerkt maar nu ik hier in mijn fris geschilderde nieuwe woning zit, lijkt de noodzaak om de rest af te werken ineens minder groot…

Ben benieuwd welke tools er in jouw kit zitten! Ik zal aan de hand van alle reacties een ‘volledige’ kit samenstellen en via deze blog delen.

Geplaatst in Uncategorized | Tags: , , , , | 2 reacties

De beste vragen bij weerstand?

Ik kijk regelmatig naar ‘Tabatha’s salon takeover’; een programma op RTL5 waarin kapsalons die ten onder dreigen te gaan, onderhanden genomen worden door Tabatha Coffey. De aflevering van vorige week dinsdag is me in het bijzonder bij gebleven. Weet Tabatha normaal gesproken in slechts één week tijd de salon weer op de rit te krijgen, bij Brownes & Co (Miami, Florida) lukte dat niet. Ik zat op het puntje van de bank (bijna) vol ongeloof te kijken en wilde Tabatha maar wat graag soufleren. Waarom stelde zij niet de juiste vragen?

Tabatha komt er snel achter dat in het geval van Brownes & Co de eigenaresse Nikki het probleem vormt. Deze dame heeft een zeer aparte manier van leidinggeven. Ze is nauwelijks in de salon maar stuurt de boel voornamelijk vanuit huis aan. Overal in de salon hangen camera’s waarmee Nikki vanuit huis kan volgen wat er gebeurt. Vervolgens stuurt zij tussen de 75 en 100 berichtjes per dag (!) naar de salon met op- en aanmerkingen, instructies maar ook met commentaar op medewerkers en klanten. Nikki is werkelijk één brok negativiteit. Ze gelooft niet in haar medewerkers en zegt dit ook letterlijk. On top of geeft ze aan dat ze eigenlijk geen fut meer heeft en ze er helemaal klaar mee is. Als kijker smul ik. Hoe gaat Tabatha dat deze keer aanpakken?

Het lukt Tabatha niet om bij Nikki door te dringen. Vol ongeloof kijk ik naar het proces. Nikki wordt onder begeleiding van een prof met haar medewerkers geconfronteerd die vol emotie maar wel met respect hun angsten uitspreken. Als kijker zie ik wel dat het haar raakt maar ze wil er niet aan. Zelfs de bekende bitchy aanpak van Tabatha helpt niets. Sterker nog, alle wijzigingen (lees: verbeteringen) die in de week doorgevoerd worden, blijken na zes weken weer teruggedraaid te zijn. De talentvolle manager is zelfs gedegradeerd tot receptioniste.

De vraag die mij vervolgens bezig hield, was wat had Tabatha kunnen doen om wel door te dringen? Heeft ze wel de juiste vragen gesteld? Nikki legt alle schuld bij de ander en neemt zelf totaal geen verantwoordelijkheid. Heel herkenbaar bij weerstand en vooral als het veranderingen betreft.

Toen Brownes & Co begon, was de salon uniek en zeer populair en haalde bij de opening zelfs de internationale pers. Wat is er in die tussentijd gebeurd? Wat was Nikki haar passie? Wanneer is ze die kwijt geraakt? En als ze terug gaat naar dat moment, had ze dan iets anders kunnen doen?

Het zijn vragen die triggeren om bij de eigen verantwoordelijkheid te komen en om van daaruit stappen te zetten! Van weerstand naar acceptatie & actie!

Aan Tabatha Coffey: de kans is erg klein dat je deze blog leest maar stel dat, wellicht heb je er iets aan!

Aan de overige lezers: ik ben erg benieuwd welke vragen jij zou stellen? Wil je me laten weten?

Ben je nieuwsgierig geworden naar de uitzending? Kijk op http://www.youtube.com/watch?v=tbZhTtAzbbM

Geplaatst in Uncategorized | Tags: , , , , , | 5 reacties

Vijf communicatie do’s/don’ts bij veranderingen

Communicatie is essentieel bij veranderingen. Dat zal iedereen beamen. Toch schort het hieraan bij de meeste veranderprocessen. Als er al gecommuniceerd wordt, is deze communicatie vaak gericht op het einddoel, is het verhaal tè rooskleurig en zowel qua toon en inhoud niet afgestemd op de fase waarin de ontvanger zit met betrekking tot de verandering. Hier valt dus nog veel winst te behalen. De vijf onderstaande tips kunnen jou daarbij helpen.

1. Open, eerlijk en realistisch*
Houd de communicatie open, eerlijk en realistisch. Maak het verhaal niet mooier dan het is. Bij elke verandering horen moeilijkheden, tegenvallers, obstakels of hoe je ze noemen wilt. Als de aanleiding helder is (zie eerdere artikelen), zullen medewerkers dit begrijpen zolang hier maar open en eerlijk over gecommuniceerd wordt. Windt er geen doekjes om; vertel het meteen.

2. Consistent
Ook al is de noodzaak om dingen te veranderen nog zo helder, iedereen zal begrijpen dat de nieuwe situatie geen paradijs zal zijn. Of het nu gaat om een nieuwe applicatie, een nieuw beoordelingsysteem, een nieuwe koers, er zullen altijd zaken blijven die niet perfect zijn of die in de oude situatie wellicht beter waren. Belangrijk is dat het verhaal consistent is. Het één moet logisch voortvloeien uit het andere. Dit geldt zowel voor wat je zegt als ook voor dat wat je verandert.

3. Tijdig & regelmatig
Communiceer tijdig en met regelmaat. Medewerkers willen weten waar ze aan toe zijn. Als een verandering al een tijdje in de lucht hangt maar er wordt niets over gecommuniceerd, gaat het een eigen leven leiden. En onzekerheid en angst zitten dan aan het stuur met als gevolg veel onrust én weerstand. Communiceer daarom vanaf het eerste moment en doe dit met regelmaat zodat men weet wat en wanneer men wat kan verwachten.

4. Voorspelbaar
Dit punt sluit aan op het voorgaande. Medewerkers willen weten waar ze aan toe zijn. Dus maak het voorspelbaar. Dit doe je door niet alleen over het doel en het waarom te communiceren, maar ook over het proces. Dus over de besluitvorming, de rolverdeling, de mogelijke obstakels, etc.

5. Wissel af in vorm
Wissel af in communicatie vorm. Blijf iedereen uitnodigen om zich te laten informeren. Met elke week een nieuwsbrief creëer je weliswaar regelmaat maar zal op den duur niet meer prikkelen. Maak dus gebruik van verschillende vormen zoals filmpjes, stripboekje, workshops, café bijeenkomsten, etc.

Tot slot, mocht je op een punt komen dat je denkt ‘er valt niets te communiceren’, dan weet je vanaf nu dat je toch moet communiceren al is dat over ‘dat er niets te communiceren valt’. Succes!

* Bron: ‘Wat hebben ze nu weer bedacht?!’ van Johanna Kroon

Geplaatst in Uncategorized | Tags: , , , | Een reactie plaatsen

100% democratie noodzakelijk bij veranderingen?

Naar aanleiding van mijn vorige artikel heb ik de bovenstaande vraag gekregen. Medewerkers betrekken bij de aanleiding, klinkt als 100% democratie. Maar niets is minder waar.

Uitzonderingen daargelaten, zal een bedrijf niet veranderen om het veranderen. Meestal ligt er een bedrijfsmatige reden aan ten grondslag: kosten moeten verlaagd worden, de klanttevredenheid moet verbeterd worden, de winst moet verhoogd worden, etc. Uit het woord ‘moeten’ blijkt de noodzaak.

Noodzaak versus Noodzaak
Voor het management zal de noodzaak helder zijn. Maar is dat ook voor de medewerkers zo duidelijk? Kijk eens naar de volgende zinnen:
“Om onze aandeelhouders tevreden te stellen, zullen we meer winst moeten maken”
“De focus dit jaar, ligt op kostenreductie; we zullen de kosten met 10% moeten verlagen”
“Om onze klanttevredenheid te verbeteren, zullen we klantgerichter moeten gaan werken”

Klinkt allemaal logisch. Voor het management. Maar of een medewerker dit ook zo ervaart… Toch zijn dit allemaal zinnen uit de praktijk die door bedrijven (letterlijk) gebruikt zijn om hun medewerkers te informeren over de verandering.

Het Wat en het Hoe
We gaan een stap verder. Het management is verantwoordelijk voor de strategie en zal het kader moeten uitstippelen. Ofwel, zal moeten aangeven welke koers er gevaren gaat worden. Dat is het ‘Wat’. Een heldere visie en dito doelen, is hierbij essentieel. Geen 100% democratie dus. Echter, als het gaat om de invulling van die koers, het ‘Hoe’, is democratie wel degelijk mogelijk. De medewerkers betrekken bij de invulling creëert niet alleen betrokkenheid en ideeën maar het maakt ook dat de verandering en de noodzaak om dingen anders te doen, gaat leven. Ga je zelf maar na. Iets opgelegd krijgen voelt anders dan iets zelf bedacht hebben.

Een mooi Chinees gezegde omschrijft dit perfect:
Vertel het mij en ik zal het niet vergeten, laat mij het zien en ik zal het mij herinneren, betrek mij erin en ik zal het begrijpen.


100% verantwoordelijkheid
De medewerkers betrekken, kan op diverse manieren en in diverse stappen. Belangrijk is in ieder geval dat de input van medewerkers serieus genomen wordt. En andersom, dat de medewerker ook daadwerkelijk gaat uitvoeren wat er bedacht en overeengekomen is. De vraag die altijd gesteld moet worden aan de medewerkers is welke rol zij gaan spelen. Oftewel, als we op deze en deze manier invulling geven, wat is dan jouw verantwoordelijkheid hierin? Zo maak je de medewerker onderdeel van het veranderingsproces en belangrijker, zo zal de medewerker zich ook echt hierin betrokken voelen.

Dus geen 100% democratie maar wel 100% verantwoordelijkheid nemen & geven.

Geplaatst in Uncategorized | Tags: , , , , , | Een reactie plaatsen

Een goed begin is het halve werk….

Het is een cliché maar daarom niet minder waar. Ook waar het veranderingen betreft, is een goed begin oh zo belangrijk.

Waar begint de verandering eigenlijk? Bij een idee, bij een strategienota, bij een kick-off meeting? Het exacte moment is weliswaar moeilijk vast te stellen maar het blijkt dat bij verreweg de meeste veranderingen in bedrijven de medewerkers niet vanaf het begin betrokken zijn.

Is dat erg? Ja, dat is heel erg. Elke verandering vraagt om een verandering in gedrag van de medewerkers. Of het nu gaat om een introductie van een nieuw product, een wijziging in de strategie, een aanscherping in de focus, het zijn de medewerkers die uiteindelijk de verandering bewerkstelligen.

Ik zal je een tweetal voorbeelden geven om het duidelijker te maken:

• Het hoofdkantoor heeft een nieuw product ontwikkeld. Het product wordt met veel poeha geïntroduceerd. Hoera, weer een mijlpaal. Voor de verkoopmedewerkers is dit de eerste kennismaking met dit nieuwe product en zij zien direct haken en ogen. Hier zitten de klanten niet op te wachten!

• De medewerkers op een support afdeling moeten klantgerichter gaan werken. Dit hebben ze gehoord tijdens hun eindejaarsgesprek. In elk werkoverleg komt dat weer ter sprake. Nu moeten ze zelfs op cursus. Maar waarom moet er klantgerichter gewerkt gaan worden? We geven toch al goede service?

Herkenbaar? In beide gevallen is er sprake van weerstand bij de medewerkers. In het eerste geval omdat zij vinden dat het product niet aansluit bij wat klanten willen dan wel nodig hebben. In het tweede voorbeeld omdat het voor de medewerkers niet duidelijk is wat klantgerichtheid is en waarom dat nodig is. Of die weerstand nu terecht is of niet, hij is er wel. Met als grootste gevolg dat tijd die nodig is om de verandering geaccepteerd én geïmplementeerd te krijgen veel langer is.

Veel van deze weerstand kan voorkomen worden door de medewerkers eerder te betrekken bij de verandering. Het goede begin… Er is altijd een aanleiding voor een verandering: teruglopende winst, grote klantontevredenheid, kosten besparingen, etc. . Zolang de medewerkers niet begrijpen wat de noodzaak is voor een verandering, zal het moeilijk zijn om hierin mee te gaan. Het begin zit ‘m dus in de medewerkers betrekken in de aanleiding. En van daaruit de medewerkers meenemen in het proces.

Probeer het eens en je zult merken dat een goed begin het halve werk is…. Zowel in tijd als strijd.

Medewerkers betrekken kan op verschillende manieren en in volgende blogs zal ik daar meer over vertellen.

Geplaatst in Uncategorized | Tags: , , , | 3 reacties