Naar aanleiding van mijn vorige artikel heb ik de bovenstaande vraag gekregen. Medewerkers betrekken bij de aanleiding, klinkt als 100% democratie. Maar niets is minder waar.

Uitzonderingen daargelaten, zal een bedrijf niet veranderen om het veranderen. Meestal ligt er een bedrijfsmatige reden aan ten grondslag: kosten moeten verlaagd worden, de klanttevredenheid moet verbeterd worden, de winst moet verhoogd worden, etc. Uit het woord ‘moeten’ blijkt de noodzaak.

Noodzaak versus Noodzaak
Voor het management zal de noodzaak helder zijn. Maar is dat ook voor de medewerkers zo duidelijk? Kijk eens naar de volgende zinnen:
“Om onze aandeelhouders tevreden te stellen, zullen we meer winst moeten maken”
“De focus dit jaar, ligt op kostenreductie; we zullen de kosten met 10% moeten verlagen”
“Om onze klanttevredenheid te verbeteren, zullen we klantgerichter moeten gaan werken”
Klinkt allemaal logisch. Voor het management. Maar of een medewerker dit ook zo ervaart… Toch zijn dit allemaal zinnen uit de praktijk die door bedrijven (letterlijk) gebruikt zijn om hun medewerkers te informeren over de verandering.

Het Wat en het Hoe
We gaan een stap verder. Het management is verantwoordelijk voor de strategie en zal het kader moeten uitstippelen. Ofwel, zal moeten aangeven welke koers er gevaren gaat worden. Dat is het ‘Wat’. Een heldere visie en dito doelen, is hierbij essentieel. Geen 100% democratie dus. Echter, als het gaat om de invulling van die koers, het ‘Hoe’, is democratie wel degelijk mogelijk. De medewerkers betrekken bij de invulling creëert niet alleen betrokkenheid en ideeën maar het maakt ook dat de verandering en de noodzaak om dingen anders te doen, gaat leven. Ga je zelf maar na. Iets opgelegd krijgen voelt anders dan iets zelf bedacht hebben.

Een mooi Chinees gezegde omschrijft dit perfect:
Vertel het mij en ik zal het niet vergeten, laat mij het zien en ik zal het mij herinneren, betrek mij erin en ik zal het begrijpen.


100% verantwoordelijkheid
De medewerkers betrekken, kan op diverse manieren en in diverse stappen. Belangrijk is in ieder geval dat de input van medewerkers serieus genomen wordt. En andersom, dat de medewerker ook daadwerkelijk gaat uitvoeren wat er bedacht en overeengekomen is. De vraag die altijd gesteld moet worden aan de medewerkers is welke rol zij gaan spelen. Oftewel, als we op deze en deze manier invulling geven, wat is dan jouw verantwoordelijkheid hierin? Zo maak je de medewerker onderdeel van het veranderingsproces en belangrijker, zo zal de medewerker zich ook echt hierin betrokken voelen.

Dus geen 100% democratie maar wel 100% verantwoordelijkheid nemen & geven.